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22 February 2024
43 min de lectureBienvenue dans notre guide complet du processus des ressources humaines dans le secteur du retail. Que vous soyez nouvellement embauché ou que vous souhaitiez approfondir vos connaissances sur les aspects RH, ce guide est conçu pour vous fournir les informations essentielles dont vous avez besoin.
Dans l'industrie du retail, la gestion efficace des ressources humaines revêt une importance cruciale pour assurer le bon fonctionnement des opérations, la satisfaction des employés et le succès global de l'entreprise. Comprendre les différents aspects du processus RH, tels que les congés, les lois, les contrats et les sanctions, est essentiel pour naviguer avec succès dans cet environnement dynamique.
Au cours de cet article, nous explorerons en détail chaque composante clé du processus RH dans le retail. Nous examinerons les droits et les responsabilités des employés, les réglementations légales en vigueur au Maroc et les meilleures pratiques pour une gestion efficace des ressources humaines.
Que vous soyez un employé soucieux de comprendre vos droits en matière de congés payés, un responsable RH cherchant à mettre en place des politiques conformes à la législation ou un dirigeant d'entreprise désirant optimiser le potentiel de son équipe, ce guide vous fournira les informations nécessaires pour prendre des décisions éclairées et favoriser un environnement de travail productif et épanouissant.
Prêt à explorer le monde des ressources humaines dans le retail ? Commençons par plonger dans les détails des congés, des lois, des contrats et des sanctions, et découvrons comment maximiser votre potentiel professionnel dans ce secteur stimulant.
Selon l'article 184 du code du travail, la durée normale de travail des salariés dans le secteur est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine. Cependant, l'article 185 du code du travail permet une répartition flexible de la durée annuelle de travail sur l'année, tant que la limite de dix heures par jour n'est pas dépassée.
Dans certaines circonstances spécifiques, telles qu'une crise économique passagère ou des circonstances exceptionnelles involontaires, l'employeur est autorisé à réduire la durée normale du travail. Cependant, cette réduction ne peut excéder 60 jours par an, qu'ils soient continus ou interrompus.
Il est important de noter que, même en cas de réduction de la durée normale du travail, le salaire doit être payé en fonction de la durée effective de travail. De plus, le salaire ne peut jamais être inférieur à 50 % du salaire normal, conformément à l'article 185 du code du travail.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés, l'employeur est tenu d'informer les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants syndicaux, au moins une semaine à l'avance, de toute intention de réduire la durée normale de travail. L'employeur doit leur communiquer tous les détails sur les mesures envisagées et les conséquences qui pourraient en découler.
La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée dans le domaine du retail est soumise au respect du délai de préavis, sauf en cas de faute grave de l'une des parties, conformément à l'article 43 du code du travail. Le délai de préavis commence à courir à partir du jour suivant la notification de la décision de mettre fin au contrat, que ce soit par démission ou licenciement, conformément à l'article 44 du code du travail.
La durée et le délai de préavis sont réglementés par les lois, le contrat de travail, la convention collective (le cas échéant) et le règlement intérieur de l'entreprise.
Si le contrat de travail ne prévoit pas de délai de préavis, le décret d'application du Code du travail établit les délais suivants :
Pour les cadres et les postes assimilés, en fonction de leur ancienneté :
- Moins d'un an : un mois de préavis.
- Un an à cinq ans : deux mois de préavis.
- Plus de cinq ans : trois mois de préavis.
Pour les employés, en fonction de leur ancienneté :
- Moins d'un an : 8 jours de préavis.
- Un an à cinq ans : un mois de préavis.
- Plus de cinq ans : deux mois de préavis.
Il est important de noter que ces délais peuvent varier en fonction de la législation en vigueur et des accords spécifiques conclus entre l'employeur et les employés, tels que les conventions collectives. Il est donc recommandé de se référer aux sources juridiques appropriées et de consulter un professionnel du droit pour obtenir des informations précises et à jour concernant les délais de préavis dans le secteur du retail au Maroc.
Après avoir travaillé pendant au moins une semaine, le délai minimum de préavis est de 8 jours. Cependant, en cas de force majeure, l'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis.
Lorsqu'une rupture de contrat de travail se produit sans préavis, à condition que le motif ne soit pas une faute grave, la partie responsable (employeur ou salarié) est tenue de verser à l'autre partie une indemnité de préavis équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il était resté à son poste, conformément à l'article 51 du code du travail.
Par exemple, si un salarié met fin à son contrat de travail sans respecter le préavis, l'employeur peut effectuer une compensation entre l'indemnité de congés payés et l'indemnité de préavis.
Dans le but de faciliter la recherche d'un nouvel emploi, le salarié a droit à des permissions d'absence rémunérées pendant la période de préavis, conformément à l'article 48 du code du travail. Ces absences sont limitées à 2 heures par jour, 8 heures par semaine et 30 heures par mois.
Les arrangements concernant les absences sont convenus d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. À défaut d'accord, les absences sont alternées, une fois décidées par le salarié, une fois par l'employeur.
Le droit de s'absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, et il est de sa responsabilité d'en informer l'employeur, sous peine d'interruption du préavis.
La période d'essai est une phase durant laquelle chaque partie peut résilier le contrat de travail de manière volontaire, sans préavis ni indemnité.
Une fois qu'au moins une semaine de travail a été effectuée, la rupture de la période d'essai, à moins qu'elle ne soit motivée par une faute grave commise par le salarié, nécessite un préavis de 8 jours.
Pour les contrats à durée indéterminée, la durée de la période d'essai est fixée à :
- Trois mois pour les cadres et les postes assimilés.
- Un mois et demi pour les employés.
La période d'essai peut être prolongée une seule fois.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai ne peut dépasser :
- Une journée par semaine de travail, dans la limite de deux semaines, pour les contrats d'une durée inférieure à six mois.
- Un mois pour les contrats d'une durée supérieure à six mois.
Il est important de noter que ces informations sont générales et peuvent varier en fonction de la législation spécifique du pays ou des accords collectifs applicables. Il est donc recommandé de se référer aux lois et réglementations en vigueur ainsi qu'aux dispositions spécifiques du contrat de travail pour obtenir des informations précises concernant la période d'essai dans le secteur du retail.
Tout salarié doit bénéficier d'une prime d'ancienneté dont le montant est fixé à :
- 5 % du salaire versé, après deux ans de service - Quant on dit salaire il faudra noter salaire de base -
- 10 % du salaire versé, après cinq ans de service
- 15 % du salaire versé, après douze ans de service
- 20% du salaire versé, après vingt ans de service
- 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée normale de travail d'un salarié. Elles sont rémunérées en même temps que le salaire régulier, sous forme d'un versement unique.
Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de salaire selon les critères suivants :
- Une majoration de 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures du matin et 21 heures.
- Une majoration de 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin.
Si les heures supplémentaires sont effectuées le jour de repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé, les taux de majoration sont respectivement portés à 50 % et 100 %.
Il est important de noter que ces informations sont basées sur des principes généraux et peuvent varier en fonction de la législation spécifique du pays, des conventions collectives ou des accords individuels. Il est donc recommandé de se référer aux lois et réglementations en vigueur ainsi qu'aux dispositions spécifiques du contrat de travail pour obtenir des informations précises concernant les heures supplémentaires dans le secteur du retail.
Les contrats d'insertion de l'ANAPEC sont des stages qui offrent aux personnes à la recherche d'emploi, ayant au minimum un niveau de formation équivalent au baccalauréat, une première expérience professionnelle.
Avantages pour le salarié :
- Acquisition d'expérience et de compétences nécessaires pour s'insérer dans le monde professionnel.
Avantages pour l'entreprise :
- Disposer de ressources sans avoir à payer les charges sociales CNSS, l'impôt sur le revenu (IR) et la taxe de formation professionnelle (TFP).
- Les avantages fiscaux et sociaux varient selon les trois modèles de contrats suivants :
Modèle 1 :
- Salaire : entre 1600 et 2409,64 DH.
- Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et de l'IR pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de droit commun).
- Population cible : diplômés de l'enseignement supérieur et de la formation professionnelle, ainsi que les bacheliers inscrits à l'ANAPEC.
Modèle 2 :
- Salaire : entre 1600 et 6000 DH.
- Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et de l'IR pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de droit commun).
- Population cible : diplômés de l'enseignement supérieur et de la formation professionnelle inscrits à l'ANAPEC depuis plus de 6 mois.
Modèle 3 :
- Salaire : entre 2409,64 et 6000 DH.
- Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de droit commun).
- Population cible : diplômés de l'enseignement supérieur et de la formation professionnelle, ainsi que les bacheliers inscrits à l'ANAPEC.
Ces informations sont fournies de manière concise et peuvent varier en fonction de la législation spécifique et des politiques de l'ANAPEC. Il est donc recommandé de consulter les informations officielles et les conditions spécifiques liées aux contrats d'insertion de l'ANAPEC.
Tout salarié a droit à un congé annuel payé après avoir travaillé de manière continue pendant six mois au sein de la même entreprise ou pour le même employeur. La durée de ce congé est établie à un jour et demi de travail effectif par mois de service, soit 18 jours par an. Pour les salariés de moins de 18 ans, la durée est de 2 jours par mois.
Les jours de travail effectif sont les jours autres que les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l'établissement et les jours de fêtes payés.
La durée du congé annuel payé est augmentée d'un jour et demi tous les 5 ans.
Pendant son congé annuel payé, le salarié a droit à une indemnité correspondant à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était en service.
En cas de départ d'un salarié ayant travaillé au moins six mois dans la même entreprise et dont le contrat est rompu avant qu'il n'ait pu prendre tous ses congés annuels payés, il a droit à une indemnité compensatrice pour les congés non pris.
Chaque mois travaillé, même partiellement, est considéré comme un mois complet pour le calcul de cette indemnité compensatrice.
L'indemnité compensatrice du congé annuel payé est due indépendamment des motifs de la rupture du contrat de travail et elle est versée en même temps que le dernier salaire.
Dans le cas où un salarié rompt son contrat de travail sans respecter le préavis requis par l'employeur, ce dernier peut effectuer une compensation entre l'indemnité du congé annuel payé et l'indemnité de préavis.
Il est important de noter que les règles et les montants des indemnités compensatrices peuvent varier en fonction de la législation du pays et des accords collectifs applicables. Il est donc conseillé de se référer aux lois du travail et aux conventions collectives en vigueur pour obtenir des informations précises concernant les congés annuels payés en cas de départ.
Congés maladie (absence) :
En cas d'incapacité de se rendre au travail en raison de maladie ou d'accident, tout salarié doit justifier son absence et en informer son employeur dans les quarante-huit heures (48h), sauf en cas de force majeure. Si l'absence se prolonge au-delà de quatre jours, le salarié doit informer l'employeur de la durée prévue de son absence et lui fournir un certificat médical, sauf en cas d'empêchement.
Congé naissance:
En cas de reconnaissance de la paternité de l'enfant, tout salarié a droit à un congé de trois jours. Ces trois jours peuvent être pris de manière continue ou discontinue, mais ils doivent être inclus dans un délai d'un mois à compter de la date de la naissance.
Si la naissance a lieu pendant une période de repos du salarié, telle que des congés annuels payés, un congé de maladie ou un congé lié à un accident du travail, cette période est prolongée de trois jours.
Pendant ces trois jours de congé, le salarié a droit à une indemnité équivalente à sa rémunération habituelle. Cette indemnité est versée par l'employeur lors de la prochaine paie suivant la remise du bulletin de naissance par le salarié.
Il est important de noter que ces dispositions peuvent varier en fonction de la législation du pays et des accords collectifs applicables. Il est donc recommandé de se référer aux lois du travail en vigueur pour obtenir des informations précises sur les congés liés à la naissance et les indemnités correspondantes.
L'employeur a le droit de demander une contre-visite médicale du salarié, effectuée par un médecin de son choix et à ses frais, pendant la période d'absence indiquée dans le certificat médical fourni par le salarié.
Les absences pour maladie ou accident, à l'exception des maladies professionnelles et des accidents du travail, ne sont pas rémunérées.
Si l'absence pour maladie ou accident dépasse 180 jours consécutifs sur une période d'un an (365 jours), ou si le salarié devient inapte à poursuivre son travail, l'employeur peut considérer que le salarié a démissionné de son emploi.
Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas d'événements familiaux.
Mariage
- du salarié : 4 jours
- d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié: 2 jours
Décès
- d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit enfant, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié : 3 jours
- d'un frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur du conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du conjoint: 2 jours
Autres absences
- circoncision : 2 jours
- opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge : 2 jours
Ces absences ne sont payées qu'aux salariés rémunérés au mois.
Le salarié peut également bénéficier d'une permission d'absence pour passer un examen, effectuer un stage sportif national ou participer à une compétition internationale ou nationale officielle.
Une salariée en état de grossesse a droit à un congé de maternité de 14 semaines, dont un minimum de 7 semaines consécutives après l'accouchement.
La salariée peut suspendre son contrat de travail pendant une période commençant 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 7 semaines après cette date. Si la salariée accouche avant la date présumée, elle doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail.
Si un état pathologique lié à la grossesse ou à l'accouchement nécessite une prolongation de la période de suspension du contrat, la durée du congé de maternité est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 14 semaines après cette date.
Pour se consacrer à l'éducation de son enfant, la mère salariée a deux options :
1. Ne pas reprendre son emploi après les 7 semaines (ou 14 semaines) suivant l'accouchement. Elle doit en informer son employeur 15 jours avant la fin du congé maternité par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette nouvelle suspension du contrat ne peut pas dépasser 90 jours.
2. En accord avec son employeur, bénéficier d'un congé non rémunéré (congé sans solde) d'une durée d'un an.
Dans les deux cas, la salariée réintègre son poste et bénéficie des mêmes avantages qu'avant la suspension du contrat de travail.
L'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou huit demi-journées au cours d'une période de douze mois est considérée comme une faute grave pouvant entraîner le licenciement du salarié sans préavis ni indemnités.
Il convient de noter que ces informations sont données de manière générale et peuvent varier en fonction de la législation du pays et des accords collectifs applicables. Il est donc recommandé de se référer aux lois du travail en vigueur pour obtenir des informations précises concernant les absences pour maladie ou accident.
Si le congé annuel payé coïncide avec la fermeture partielle ou totale de l'établissement, l'employeur doit en informer l'inspecteur du travail. Dans ce cas, tous les salariés reçoivent une indemnité correspondant à la durée de la fermeture, indépendamment de leur ancienneté dans l'entreprise.
Ces informations sont fournies de manière concise et peuvent être sujettes à des spécificités ou des variations en fonction de la législation nationale. Il est recommandé de se référer aux lois et réglementations du pays concerné pour obtenir des informations précises sur les congés annuels payés.
Un salarié peut mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée en démissionnant. La démission doit être écrite et signée légalement par le salarié, sans nécessiter de justification particulière. L'employeur n'a pas besoin d'accepter la démission.
Le salarié doit respecter le délai de préavis, qui est le temps pendant lequel il reste employé après avoir notifié sa décision de démission. Le délai de préavis commence le lendemain de la notification de la démission. La lettre de démission doit être remise en main propre avec une preuve de réception, ou envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par huissier de justice si l'employeur refuse de la recevoir en personne.
Dans la pratique, l'employeur peut décider de dispenser le salarié de tout ou partie du préavis, ou encore négocier un accord amiable à ce sujet. L'employeur doit remettre certains documents au salarié démissionnaire, tels que le certificat de travail et le solde de tout compte, qui doit être signé par le démissionnaire.
Il est important de noter que ces informations sont générales et peuvent varier en fonction de la législation du pays et des accords collectifs applicables. Il est donc recommandé de se référer aux lois du travail en vigueur pour obtenir des informations précises sur les procédures de démission.
l'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave :
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement (le lieu de résidence du salarié étant pris en considération)
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.
Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, à compter de la date de réception de la première sanction , l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié, sans indemnité, ni préavis.
l’article 39 du code du travail cite les faits considérés comme faute grave pouvant entraîner le licenciement du salarié :
-La condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour un délit lié à l’honneur, la confiance, ou les bonnes mœurs.
- La divulgation de secrets professionnels ayant porté préjudice à l’entreprise;
- Le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son travail: le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la drogue, l’agression physique, les injures graves;
- Le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les attributions du salarié;
- L’absence, sans motif valable, pour une durée dépassant dans la même année 4 jours ou 8 demi-journées;
- Le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la sécurité des autres travailleurs ou des locaux de travail;
- Le fait de commettre une faute ayant causé un dommage important à l’employeur;
- La non-observation des prescriptions relatives à la sécurité ayant entraîné des dommages importants.
- L’incitation à la débauche;
- La violence à l’agression physique contre l’employeur, son représentant ou un des travailleurs afin d’entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans le dernier cas, l’inspecteur du travail est chargé de constater l’entrave au fonctionnement de l’entreprise et de dresser un procès-verbal de son constat;
En vertu de l’article 61 du code, le salarié ayant commis une faute grave peut être licencié, sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans dommages intérêts.
en cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.
Mais l’entreprise doit absolument respecter une procédure bien précise prévue dans les articles 62 et suivants du code du travail.
Tout licenciement qui ne respecte pas les conditions de forme est considéré comme injustifié et donc abusif. Même dans les cas de fautes graves et justifiées, l’employeur peut être amené à payer des indemnités pour vice de procédure
Un salarié peut mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée en démissionnant. La démission doit être écrite et signée légalement par le salarié, sans nécessiter de justification particulière. L'employeur n'a pas besoin d'accepter la démission.
Le salarié doit respecter le délai de préavis, qui est le temps pendant lequel il reste employé après avoir notifié sa décision de démission. Le délai de préavis commence le lendemain de la notification de la démission. La lettre de démission doit être remise en main propre avec une preuve de réception, ou envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par huissier de justice si l'employeur refuse de la recevoir en personne.
Dans la pratique, l'employeur peut décider de dispenser le salarié de tout ou partie du préavis, ou encore négocier un accord amiable à ce sujet. L'employeur doit remettre certains documents au salarié démissionnaire, tels que le certificat de travail et le solde de tout compte, qui doit être signé par le démissionnaire.
Il est important de noter que ces informations sont générales et peuvent varier en fonction de la législation du pays et des accords collectifs applicables. Il est donc recommandé de se référer aux lois du travail en vigueur pour obtenir des informations précises sur les procédures de démission.
En vous rendant sur cette page http://www.cnss.ma/Portail/ et après avoir saisi votre numéro d'immatriculation à la CNSS, votre numéro de CIN et votre date de naissance vous pourrez consulter les informations suivantes :
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